COMITÉ DE EMPRESA GLOBAL (SALCAI-UTINSA S.A.)
RRHH Digital
La Responsabilidad Social es una actitud y como tal, nace de las personas. Tener empresas responsables depende en gran medida de que las personas que las forman tomen decisiones y actúen con esta actitud responsable.
Teniendo en cuenta que la Responsabilidad Social se debe tratar de manera transversal y por tanto, como base de la estrategia empresarial, tendrá cabida en todos los departamentos de la organización y en todas las acciones que se lleven a cabo. Es importante que se impulse desde la dirección de la empresa u organización, pero es imprescindible la involucración y participación de todas las personas que tienen relación con la empresa, no sólo los trabajadores de la misma, sino que hay que tener en cuenta a todos los grupos de interés (clientes, proveedores, consumidores, comunidad,…) y por ello una de las primeras tareas, además de un interesante ejercicio de reflexión, será identificarlos a todos ellos para poder hacerlos participar del proceso de desarrollo e implantación de la Responsabilidad Social en la propia organización.
Si nos detenemos en las mejoras que se refieren a las políticas de Recursos Humanos, una medida de RS a aplicar es sin duda la integración laboral de colectivos en riesgo en exclusión social. En muchas ocasiones nos encontramos con empresas que, a menudo por desconocimiento, no tienen en cuenta los beneficios que la contratación de este tipo de colectivos puede reportarles
Puesto que una de las responsabilidades que tiene le empresa es para con sus accionistas, hablemos de beneficios para ésta en materia de Responsabilidad social y su aplicación:
•Contratar a una persona con el perfil adecuado: en el caso que la empresa solicite perfiles profesionales a entidades sociales con departamentos de inserción laboral, se garantiza que la selección de candidatos se ajustará a personas que cumplan el perfil específico que la empresa necesita y además facilitan un seguimiento de la persona durante un período en que se evalúa no sólo el buen desarrollo del empleado en su trabajo, sino también la satisfacción de la empresa que le recibe.
•Trabajadores comprometidos con la empresa: el hecho de tener dificultades añadidas en la búsqueda de empleo hace que se valore aún más por parte del candidato, el hecho de disponer de un empleo estable y, en consecuencia, se sientan más motivados.
•Visualización interna de los valores de la empresa: los trabajadores de una empresa pueden experimentar, a través del conocimiento de la contratación de personas en riesgo de exclusión, que los valores que la empresa dice tener, son reales y refuerza el sentimiento de pertenencia a la misma, lo que supone una mejora del clima laboral y conlleva un aumento de la productividad.
•Visualización externa de los valores de la empresa: los clientes, consumidores, proveedores, es decir, los grupos de interés externos, podrán comprobar, con la ayuda de una comunicación bien orientada y eficaz, que los valores que tiene la empresa no son papel mojado sino que son una realidad. Sin duda, supone una mejora de la imagen de la empresa, de su posicionamiento en el sector y, sobretodo, del papel que desempeña en su entorno social
•Beneficios económicos: la contratación de personas con dificultades goza de unos beneficios fiscales, que pueden ser de distintos tipos e importes en función del colectivo de que se trate.
Por último, es importante comunicar adecuada y periódicamente, las líneas de Responsabilidad Social aplicadas en la empresa, no como estrategia de márqueting, sino como medida de transparencia y de acercamiento a los grupos de interés, tanto internos como externos.
En este sentido, una de las opciones y la más extendida en España hasta el día de hoy, es publicar una memoria de sostenibilidad siguiendo las directrices del GRI (Global Reporting Iniciative). Cabe destacar que los parámetros en que se basa este sistema están íntimamente ligados a los diez principios propuestos por las Naciones Unidas para erradicar, por ejemplo, en el caso que nos ocupa, la discriminación en materia de empleo.
En lo que se refiere al GRI, la contratación de personas en riesgo de exclusión puede incidir en varios de los indicadores de desempeño propuestos como por ejemplo: en el indicador LA1 donde se mostrará el tamaño y el desglose del colectivo de trabajadores, que nos indicará cómo se estructuran los recursos humanos para la implementación de la estrategia global o el indicador LA2 donde la rotación de los empleados nos indicará si existe descontento entre los empleados y nos servirá para detectar desigualdades en el lugar de trabajo. En realidad, tiene cabida en la gran mayoría de indicadores de manera indirecta.
Todas las organizaciones pueden aplicar medidas de Responsabilidad Social en mayor o menor medida. Empezar por la contratación de personas en riesgo de exclusión reporta para la persona, la empresa y la sociedad mejoras tangibles y visibles a muchos niveles, que en cualquier caso, es necesario valorar.
Teniendo en cuenta que la Responsabilidad Social se debe tratar de manera transversal y por tanto, como base de la estrategia empresarial, tendrá cabida en todos los departamentos de la organización y en todas las acciones que se lleven a cabo. Es importante que se impulse desde la dirección de la empresa u organización, pero es imprescindible la involucración y participación de todas las personas que tienen relación con la empresa, no sólo los trabajadores de la misma, sino que hay que tener en cuenta a todos los grupos de interés (clientes, proveedores, consumidores, comunidad,…) y por ello una de las primeras tareas, además de un interesante ejercicio de reflexión, será identificarlos a todos ellos para poder hacerlos participar del proceso de desarrollo e implantación de la Responsabilidad Social en la propia organización.
Si nos detenemos en las mejoras que se refieren a las políticas de Recursos Humanos, una medida de RS a aplicar es sin duda la integración laboral de colectivos en riesgo en exclusión social. En muchas ocasiones nos encontramos con empresas que, a menudo por desconocimiento, no tienen en cuenta los beneficios que la contratación de este tipo de colectivos puede reportarles
Puesto que una de las responsabilidades que tiene le empresa es para con sus accionistas, hablemos de beneficios para ésta en materia de Responsabilidad social y su aplicación:
•Contratar a una persona con el perfil adecuado: en el caso que la empresa solicite perfiles profesionales a entidades sociales con departamentos de inserción laboral, se garantiza que la selección de candidatos se ajustará a personas que cumplan el perfil específico que la empresa necesita y además facilitan un seguimiento de la persona durante un período en que se evalúa no sólo el buen desarrollo del empleado en su trabajo, sino también la satisfacción de la empresa que le recibe.
•Trabajadores comprometidos con la empresa: el hecho de tener dificultades añadidas en la búsqueda de empleo hace que se valore aún más por parte del candidato, el hecho de disponer de un empleo estable y, en consecuencia, se sientan más motivados.
•Visualización interna de los valores de la empresa: los trabajadores de una empresa pueden experimentar, a través del conocimiento de la contratación de personas en riesgo de exclusión, que los valores que la empresa dice tener, son reales y refuerza el sentimiento de pertenencia a la misma, lo que supone una mejora del clima laboral y conlleva un aumento de la productividad.
•Visualización externa de los valores de la empresa: los clientes, consumidores, proveedores, es decir, los grupos de interés externos, podrán comprobar, con la ayuda de una comunicación bien orientada y eficaz, que los valores que tiene la empresa no son papel mojado sino que son una realidad. Sin duda, supone una mejora de la imagen de la empresa, de su posicionamiento en el sector y, sobretodo, del papel que desempeña en su entorno social
•Beneficios económicos: la contratación de personas con dificultades goza de unos beneficios fiscales, que pueden ser de distintos tipos e importes en función del colectivo de que se trate.
Por último, es importante comunicar adecuada y periódicamente, las líneas de Responsabilidad Social aplicadas en la empresa, no como estrategia de márqueting, sino como medida de transparencia y de acercamiento a los grupos de interés, tanto internos como externos.
En este sentido, una de las opciones y la más extendida en España hasta el día de hoy, es publicar una memoria de sostenibilidad siguiendo las directrices del GRI (Global Reporting Iniciative). Cabe destacar que los parámetros en que se basa este sistema están íntimamente ligados a los diez principios propuestos por las Naciones Unidas para erradicar, por ejemplo, en el caso que nos ocupa, la discriminación en materia de empleo.
En lo que se refiere al GRI, la contratación de personas en riesgo de exclusión puede incidir en varios de los indicadores de desempeño propuestos como por ejemplo: en el indicador LA1 donde se mostrará el tamaño y el desglose del colectivo de trabajadores, que nos indicará cómo se estructuran los recursos humanos para la implementación de la estrategia global o el indicador LA2 donde la rotación de los empleados nos indicará si existe descontento entre los empleados y nos servirá para detectar desigualdades en el lugar de trabajo. En realidad, tiene cabida en la gran mayoría de indicadores de manera indirecta.
Todas las organizaciones pueden aplicar medidas de Responsabilidad Social en mayor o menor medida. Empezar por la contratación de personas en riesgo de exclusión reporta para la persona, la empresa y la sociedad mejoras tangibles y visibles a muchos niveles, que en cualquier caso, es necesario valorar.
